Herman Nugteren, bestuurder bij Trauma Care Company, over improviseren en doen wat je kunt

“Ik was chauffeur. Potverdorie, die mensen zaten allemaal in vakantiekampen ergens achteraf in de polder. Er was geen buslijn, helemaal niks. Dus ik reed in het begin de Oekraïense hulpverleners rond. Dan zat ik in een of andere kroeg te wachten tot ze klaar waren en dan haalde ik ze op en dan bracht ik ze weer naar het volgende vakantiepark of opvanglocatie.” 

Vanaf het moment dat de eerste Oekraïense ontheemden in Nederland aankwamen stond Herman Nugteren met zijn team van Oekraïense coaches bij Trauma Care Company klaar om hen te begeleiden. Drie jaar later doet hij dat nog steeds, met alle uitdagingen die daarbij komen kijken. “In het begin is het alle zeilen bij, maar mijn zeilen zelf moeten niet gaan scheuren.” 

Een gesprek tussen PsyGlobal en de initiatiefnemer van Trauma Care Company, Herman Nugteren. 

 

Trauma Care Company, drie initiatieven

Toen tien jaar geleden grote groepen Syrische vluchtelingen naar Nederland kwamen, werden gemeenten volledig overvallen. Er was nauwelijks beleid of kennis over de impact van oorlog en ontheemding, terwijl de zorgen over getraumatiseerde kinderen en ouders groot waren.

Herman werkte op dat moment, na jarenlange ervaring als hulpverlener in oorlogsgebieden, in de Nederlandse jeugdzorg. Vanuit de urgentie die hij zag, richtte hij Trauma Care Company op, een organisatie die zich specialiseert in trauma-sensitieve begeleiding van zowel kinderen als volwassenen.

Het was ook duidelijk dat er veel behoefte was aan kennis en deskundigheid bij professionals. Samen met Anne van den Ouwelant, die op dat moment werkzaam was in de favela’s van Rio, richtte Herman Trauma Company op: een opleidingsinstituut voor professionals in onder meer het onderwijs, de zorg, het COA en Defensie, gericht op trauma-sensitief werken.

En tenslotte was er Kinder Company, voor kinderen van 0 tot 5 jaar, opgericht samen met Simone Smaal, voormalig collega van Herman uit de jeugdzorg. In deze levensfase spreken we meestal nog niet van trauma, maar zijn er vaak wel zorgen over gedrag, hechting of ingrijpende ervaringen.

Zo groeiden vanuit de praktijk drie samenhangende initiatieven, ieder met een eigen focus, maar met dezelfde missie: het bieden van veilige, deskundige ondersteuning aan mensen die zijn geraakt door trauma.

Na een aantal jaar nam de focus op (Syrische) vluchtelingen af, tot voor kort was nog maar 10% van het werk van Trauma Care Company gericht op deze doelgroep. Tot de oorlog in Oekraïne begon en Herman en zijn team hetzelfde zagen gebeuren als met de Syriërs: Gemeenten werden weer verrast met een doelgroep die ze niet kenden en een situatie waar nog geen beleid voor was.

Herman ging direct op zoek naar Oekraïense zorgprofessionals, nog vóór er concrete aanvragen lagen. Met de komst van de eerste aanvragen werd het echt pionieren en reed Herman zelf zijn team rond door de regio. “Potverdorie, die mensen zaten allemaal in vakantiekampen ergens achteraf in de polder. Er was geen buslijn, helemaal niks. Dus ik reed in het begin de Oekraïense hulpverleners rond.” Het aantal aanvragen voor hulp groeide en daarmee groeide ook het Oekraïense team, onder andere met de hulp van PsyGlobal. Inmiddels heeft Herman twaalf coaches in dienst die Oekraïense cliënten begeleiden en stabiliseren. 

 

Begeleiden versus behandelen

Het is geen behandeling die het team van Trauma Care Company aanbiedt, het is begeleiding. Coaches proberen de constante alarmbellen in het hoofd van cliënten tot rust te brengen, of op zijn minst onder controle te krijgen.

Het team van Trauma Care Company wordt ingezet door gemeenten en opvanglocaties in de regio centraal Nederland wanneer bewoners psychische klachten hebben. Herman: “In het begin noemden we onze mensen psychologen. Maar onze psychologen mogen niet behandelen, alleen stabiliseren.” De verwachtingen waren daardoor veel te hoog. Daarom noemt Herman zijn mensen nu ‘coaches’. “En natuurlijk zijn het coaches met een vaak universitaire achtergrond [..] en therapeutisch aan het werk gaan, maar we mogen het zo niet noemen in Nederland.” 

Als Trauma Care Company op locatie komt, staan cliënten al in de overdrive. Stabiliseren of begeleiden haalt dan even de druk van de ketel, maar eigenlijk zouden al deze cliënten, vroeg of laat, een behandeling gegund moeten krijgen binnen de GGZ. Volgens Herman is daar nog veel te weinig aanbod. Zijn team krijgt te maken met zware psychische problemen, maar kan mensen onvoldoende doorverwijzen. Herman pleit voor veel minder regels. Zijn mensen, maar ook andere coaches en social workers die bijvoorbeeld werken via PsyGlobal, moeten gewoon zelf kunnen behandelen en niet hoeven wachten op die ingewikkelde GGZ-route. 

 

Grenzen aan inzetbaarheid

Deze zware, onbehandelbare gevallen trekken een wissel op Herman’s team. De coaches hebben het zelf niet makkelijk, en krijgen daarnaast te maken met zware problemen van cliënten die ze niet kunnen oplossen. “In het begin is het alle zeilen bij, maar mijn zeilen zelf moeten niet gaan scheuren.” Herman is zuinig op zijn mensen. Dat begint al bij de voorbereiding: In de vacaturetekst wordt al eerlijk verteld dat het zwaar en eenzaam werk is. De coaches zijn veel op pad, werken alleen en komen vaak mensen tegen die helemaal geen hulp willen aanvaarden. Voor nieuwe medewerkers organiseert Trauma Care Company een informatiemiddag waar ze nog verder worden voorbereid op het inhoudelijke werk. Vaak hebben de psychologen in Oekraïne vooral ervaring opgedaan met echtscheidingen en bedplassende kinderen. Thema’s van ‘de rijken’, die totaal niet overeenkomen met de problematiek van Oekraïense ontheemden in Nederland. Daar wil Herman zijn mensen graag goed op voorbereiden. 

Elke Oekraïense medewerker is gekoppeld aan zowel een Nederlandse SKJ-geregistreerde collega als een Oekraïense collega.. Daarnaast organiseert Trauma Care Company wekelijks supervisie, maar alsnog merkt Herman dat de mensen soms moeilijk overeind blijven. Ook binnen het Oekraïense team heerst natuurlijk het taboe op praten over psychische problemen, dus wordt er continu gezocht naar manieren om elkaar te ondersteunen. 

 

Hoe nu verder? 

Het Oekraïense team van Trauma Care Company blijft uitbreiden. Volgens Herman gaat de toestroom van Oekraïeners alleen maar toenemen, en zal de vraag naar psychische hulp ook stijgen. “In het begin kregen we geen aanmeldingen. Maar vanuit de wetenschap klopt dat ook, want iedereen wil bed, huis, veilig, klaar. […] Dan krijg je eerst de ‘GGZ-mensen’, die al met problemen deze kant op kwamen en die steeds instabieler worden. […] En nu zie je de mensen die stabiel binnenkwamen, maar die instabiel beginnen te worden door de situatie.” En dat worden er steeds meer. 

De mogelijkheid om deze mensen door te verwijzen naar een psycholoog in de regio is echter cruciaal. Volgens Herman is de vraag naar gespecialiseerde GGZ-behandelaars enorm. “Wij zitten er bovenop en zien dagelijks hoeveel behoefte er is aan passende behandeling,” zegt hij. “Er is geen enkele opvanglocatie waar niet minimaal vier of vijf bewoners zijn die eigenlijk direct doorverwezen zouden moeten worden naar een psycholoog.”

 

Bent u geïnteresseerd om samen te werken met een Oekraïense psycholoog in uw organisatie of instelling? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via info@psyglobal.org. We denken graag met u mee.

 

Julia Samsonova, over de kracht van samenwerken met Oekraïense psychologen

Julia Samsonova is een Oekraïense psycholoog, werkzaam bij zowel twee gemeenten in Limburg als bij KL-IK, een hulporganisatie in Sittard.

Frustratie

Julia kwam naar Nederland kort na het uitbreken van de oorlog. Al snel wilde ze aan de slag om haar kennis en ervaring in te zetten voor landgenoten, maar dat bleek erg lastig. Het was frustrerend dat ze overal waar ze solliciteerde te horen kreeg dat ze toch echt Nederlands moest spreken, wat ze uiteraard na een paar maanden in Nederland nog niet kon. Ze merkte dat Nederlandse organisaties nog niet goed wisten wat ze met de situatie rondom Oekraïeners aan moesten. Niemand wist hoe lang Oekraïeners zouden blijven, wat voor problematieken er speelden, of en hoe mensen hier konden werken. De focus lag op korte termijn basisbehoeften: opvangplekken, voedsel- en kledingvoorzieningen, onderwijs. Julia: “Ik belde gemeenten, huisartsen, ‘hier ben ik, ik ben psycholoog, ik weet dat jullie veel Oekraïense cliënten hebben, ik kan ze helpen, ik spreek hun taal, laten we samenwerken, laten we iets doen’ maar niemand wist hoe het moest.” Pas na een jaar kwam Julia in contact met PsyGlobal en startte ze als psycholoog bij de Gemeente Venlo en bij GGZ-organisatie BOEI Limburg. 

Het belang van een sterke band

Volgens Julia is het voor Oekraïeners veel belangrijker om een sterke band op te bouwen met hun therapeut dan voor Nederlanders. Daarom is het volgens haar ook zo goed voor specifiek Oekraïeners om met een Oekraïense ggz-professional te werken. “Wij spreken dezelfde taal en delen dezelfde cultuur en mentaliteit als onze cliënten,” legt ze uit. “Dat schept vertrouwen en is cruciaal in de therapie.” 

Gemiste kans 

Ze ziet het als een enorme gemiste kans om de unieke talenten van Oekraïense professionals niet in te zetten voor de behandeling van de vele Oekraïense cliënten. “Er zijn zoveel ervaren Oekraïense specialisten in Nederland.” Julia pleit voor meer flexibiliteit bij Nederlandse organisaties. De samenwerking met Oekraïense psychologen bij veel Nederlandse organisaties gaat prima, ook als ze geen Nederlands spreken. Het zou volgens Julia geen eis moeten en hoeven zijn. Gelukkig merkt ze dat steeds meer organisaties wel open staan voor anderstalige psychologen, een goede ontwikkeling. 

Investeer in de onboarding

Het Nederlandse zorgsysteem is moeilijk te doorgronden. Dat vinden wij Nederlanders zelf ook, maar dat is het helemaal als je hier vanuit het buitenland komt werken. Julia is in het begin best wel in het diepe gegooid. “Toen ik begon, miste ik uitleg over hoe het systeem werkte: welke documenten ik nodig had, hoe ik cliënten moest registreren,” zegt ze. “Ik ben gewoon begonnen.” Julia stelt voor om nieuwe collega’s een goede introductie te geven en de belangrijkste regels en procedures uit te leggen. “Het is belangrijk dat we de regels goed volgen, dat we de juiste stappen zetten.” 

Julia is onder de indruk van de Nederlandse cultuur van leren en ontwikkelen. “Het is hier normaal om steeds nieuwe dingen te leren, trainingen te volgen, jezelf verder te ontwikkelen.” Via PsyGlobal volgde Julia een training in PTSS en CBT, en een Nederlandse taalcursus. Al met al heeft haar ervaring met het Nederlandse systeem haar professioneler, flexibeler en ruimdenkender gemaakt. Het bieden van psychische hulp aan landgenoten hielp haar bovendien ook om zelf haar ervaringen met de oorlog te verwerken. En daar is ze erg dankbaar voor. 

 

Lees ook het interview met Corma Poelen, de regiebehandelaar van Julia bij BOEI Limburg: PsyGlobal in gesprek met: Corma Poelen, GZ-psychologe bij BOEI-Limburg

 

Olga Kurek, over de unieke waarde van Oekraïense GGZ-professionals

Onlangs interviewde PsyGlobal Olga Kurek, een Oekraïense ggz-professional, over haar ervaring en inzichten in het werken binnen de Nederlandse GGZ. Haar verhaal laat zien waarom Oekraïense ggz-professionals een waardevolle bijdrage kunnen leveren aan de Nederlandse geestelijke gezondheidszorg.

Olga Kurek is een 35-jarige Oekraïense ggz-professional uit Amsterdam. Drie jaar geleden verhuisde ze naar Nederland, samen met haar man en hond, vlak voor het uitbreken van de oorlog. 

Voordat Olga naar Nederland kwam, woonde ze in verschillende landen in Europa en de VS, waar ze studeerde en werkte in corporate finance en management consulting. Na jaren in een corporate omgeving maakte ze de bewuste keuze om over te stappen naar coaching en psychologie. Ze volgde een opleiding aan een coachingsacademie in Australië (“Online, want het was een beetje te ver weg en ik hou niet van grote dieren”) en deed daarnaast een bachelor psychologie aan een universiteit in Odessa, Oekraïne om een diepgaander begrip van de menselijke psyche te krijgen. Ook volgde ze een geaccrediteerde CBT opleiding voor coaches en counselors.

Andere wegen naar een carrière in de geestelijke gezondheidszorg

Toen de oorlog uitbrak, voelde Olga zich niet meteen geroepen om haar achtergrond in de psychologie in te zetten voor het werken met Oekraïense vluchtelingen in Nederland. Ze voelde zich onzeker over haar kennis en vond dat ze niet voldoende was voorbereid. Wel werkte ze een tijd als projectmanager voor PsyGlobal, waar ze haar vaardigheden gebruikte om indirect haar landgenoten te helpen. In deze rol ontdekte ze andere mogelijkheden om te werken in de geestelijke gezondheidszorg, naast het werken als basispsycholoog in een GGZ-instelling.

Tegenwoordig werkt Olga als counselor/mental health coach (“Ik probeer niet te veel aan titels vast te houden. Ik bied psychologische ondersteuning aan Oekraïense vluchtelingen.”) voor de Rotterdamse Stichting Mano. Ze werkte ook bij een van de grootste Nederlandse GGZ-instellingen, waar ze preventieve psychologische ondersteuning gaf aan werknemers van Nederlandse organisaties.

De toegevoegde waarde van Oekraïense psychologen

Olga heeft een duidelijk beeld van de toegevoegde waarde van Oekraïense professionals in Nederlandse organisaties: “Ik denk dat een Nederlandssprekende, Engelssprekende of andere professional meer dan gekwalificeerd is om Oekraïners te helpen. Maar ik denk dat Oekraïners liever door Oekraïners geholpen willen worden en dat ze Oekraïners meer vertrouwen als professionals.” Het hebben van een Oekraïenssprekende psycholoog laat zien dat uw organisatie openstaat voor mensen in nood, en deze mensen zullen hulp komen vragen, zegt Olga. “Ze zullen de barrières overwinnen om bij een Oekraïense psycholoog in jouw organisatie te komen.”

Deze barrières zijn volgens Olga minder makkelijk te overwinnen als het niet een Oekraïense psycholoog betreft: “Het is anders voor hen (Oekraïense cliënten) als ze door alle systemische uitdagingen heen moeten (een onbekend zorgsysteem, verzekeringskwesties, lange wachttijden) en uiteindelijk daar zitten met een tolk of een persoon die geen emotionele band heeft met het land en misschien niet begrijpt wat het nu betekent om hier te zijn, zo ver weg, of om iemand te verliezen.”

Promoot de aanwezigheid van Oekraïense zorgprofessionals 

Op het moment dat er een Oekraïense professional bij uw organisatie gaat werken, zorg er dan voor dat iedereen dat weet. Breng het nieuws breed naar buiten, mensen zullen komen. Olga is zeven maanden geleden begonnen met haar werk bij Stichting Mano. Er is geen dag voorbij gegaan dat ze geen cliënten heeft gezien, en dat alleen in Rotterdam. Het aantal cliënten groeide vanaf het begin af aan gestaag, en het groeit nog steeds. Als mensen begrijpen dat er een landgenoot werkt als psycholoog of counselor bij een organisatie in de buurt, dan zullen ze om hulp vragen en de instroom zal op gang komen. 

Wat kunt u verwachten? 

Hoewel Oekraïense professionals waardevolle expertise en culturele inzichten meebrengen, zijn er ook uitdagingen waar u als GGZ-instelling rekening mee moet houden. Volgens Olga is het belangrijk om de professionals vanaf het begin af aan goed te begeleiden: 

Zorg voor een duidelijke onboarding
Veel Oekraïense professionals zijn bekend met andere werkmethodes en hebben mogelijk niet direct inzicht in hoe administratieve en juridische processen in Nederland werken. Boek daarom in het begin voldoende tijd in om vragen te beantwoorden, ga er niet vanuit dat men alles wel zal weten. Bepaal samen hoe jullie de samenwerking tot een succes kunnen maken. Wat is hier voor nodig, wie benader je waarvoor, welke tools kunnen helpen, hoe begin je, hoe en voor wie rapporteer ik; dat soort vragen. Door hier echt de tijd voor te nemen zult u allemaal het maximale uit de samenwerking halen: uw organisatie, de psycholoog en de cliënten. 

Stel iemand aan als supervisor
We zijn in Nederland erg gehecht aan onze autonomie. Dit kan voor buitenlandse werknemers vaak overweldigend zijn. Als zij geen vragen stellen, gaat u er als organisatie vast vanuit dat ze alles weten. Dat is niet zo. Zorg ervoor dat de professional in ieder geval in de eerste weken goed begeleid wordt. 

Verlies niet de focus

In februari is het alweer drie jaar geleden dat de oorlog in Oekraïne begon. Hoewel er echt goede stappen zijn gemaakt in het bieden van psychosociale en psychologische hulp aan Oekraïeners in Nederland worden de problemen niet minder groot. Integendeel. Olga drukt ons daarom op het hart om de focus op de ondersteuning voor Oekraïeners in Nederland niet te verliezen. “Laat je niet afleiden.” Er zijn duizenden Oekraïeners in Nederland die al drie jaar in zeer moeilijke omstandigheden leven. Ze zijn ver van huis, ze zijn bezorgd, ze willen graag terug. Dat maakt hun psychische gezondheid kwetsbaar. 

“Ik hoop echt dat iedereen die betrokken is niet moe zal worden. Dat zeg ik, omdat ik denk dat veel mensen moe worden van de oorlog. Niet alleen Oekraïners, maar ook Nederlanders. Maar ik denk dat het nu nog niet de tijd is om te ontspannen.”

PsyGlobal Recruitment Process Outsourcing

PsyGlobal matcht anderstalige ggz-professionals met Nederlandse organisaties. Op het moment dat een Nederlandse GGZ-instelling, huisartsenpraktijk, gemeente of GGD op zoek is naar een anderstalige professional kunnen wij ingeschakeld worden. PsyGlobal heeft inmiddels een pool opgebouwd van goed gekwalificeerde ggz-professionals die op korte termijn geplaatst kunnen worden als basispsycholoog, POH-GGZ, social worker of counselor. PsyGlobal ontzorgt organisaties in het proces van werven, selecteren, matchen en plaatsen, ook wel Recruitment Process Outsourcing (RPO) genoemd.

In dit artikel beschrijven we wat RPO precies is, wat de voordelen zijn van deze manier van werken, en hoe RPO met PsyGlobal er uit kan zien.

RPO 101

RPO, of Recruitment Process Outsourcing, is het overdragen van de verantwoordelijkheid voor het wervingsproces van een werkgever aan een externe specialist. Deze externe dienstverlener (in dit geval PsyGlobal) neemt verantwoordelijkheid voor het werven en selecteren van kandidaten namens de organisatie. De externe specialist voert taken uit als het plaatsen van vacatures, het screenen van cv’s, het uitvoeren van screening interviews, het coördineren van sollicitatiegesprekken en het afhandelen van de administratieve processen die verband houden met de werving van personeel. 

In het specifieke geval van PsyGlobal wordt niet alleen de werkgever ondersteund in het proces, maar ook de kandidaat. Zo geven we informatie over het proces van diploma validatie. Daarnaast helpen we de kandidaat bij het maken van een cv en in de voorbereiding van een interview. Tenslotte organiseren we intervisie en bieden we opleidingen en trainingen aan die van pas komen in hun toekomstige werk. Denk hierbij aan trainingen in Cognitieve Gedragstherapie (CGT), EMDR of Schema Focused Therapy (SFT), maar ook webinars over bijvoorbeeld beroepsethiek in Nederland.

 

Voordelen van RPO

Een eerste voordeel van RPO is tijdwinst. De externe recruiter neemt een groot deel van de werkzaamheden uit handen. Het vinden van kandidaten, het screenen, een eerste interview, het plannen van verdere gesprekken met de organisatie en indien nodig de onderhandeling met de kandidaat. En vervolgens ondersteunen we in administratieve taken als contracten en het verzamelen van de vereiste documentatie en indien nodig achtergrondcontroles. Behalve een significante tijdwinst, heeft RPO nog vele andere voordelen:

Omdat de externe specialist veel kennis heeft van de markt (en in het geval van PsyGlobal zelfs een pool van geschikte kandidaten) is werving vele malen efficiënter, sneller en daardoor voordeliger. PsyGlobal biedt de garantie dat ‘onze’ kandidaten beschikken over de juiste kennis en kunde en voldoen aan alle vereisten om werkzaam te mogen zijn in Nederland en in de specifieke functie waar het om gaat. De kwaliteit van de kandidaat is dus gegarandeerd. Bovendien bieden we ondersteuning in de onboarding, wat weer significante tijdwinst, maar ook een succesvolle integratie in de organisatie oplevert.

Tenslotte biedt RPO via PsyGlobal nog een specifiek voordeel, en dat is cultuursensitieve recruitment. Onze recruiters spreken de taal van de kandidaten en kennen culturele nuances die in het recruitmentproces van belang kunnen zijn. Er is geen kans op verwarring door taalbarrières of misverstanden door culturele verschillen. Bovendien kennen onze recruiters de kandidaten vaak persoonlijk, vanuit een sociaal netwerk, wat de kans op een goede match vergroot.

 

Hoe ziet Recruitment Process Outsourcing er bij PsyGlobal uit? 

Als u de wens heeft om een internationale ggz-professional aan te nemen, kunt u contact opnemen met PsyGlobal. U kunt hier direct een afspraak met ons inplannen.

Tijdens deze afspraak gaan we samen kijken wat uw wensen en voorkeuren zijn. Na de afspraak stellen we een opdrachtbevestiging voor u op. In deze Bevestiging van Opdracht herhalen we uw wensen herhalen en leggen we de volgende stappen aan u uit. Als u hiermee akkoord bent, gaan wij aan de slag met het vinden van de juiste kandidaat voor uw organisatie. Dit kan snel, omdat we inmiddels een uitgebreide database hebben met een groot aantal goed gekwalificeerde psychologen uit verschillende landen.

Op basis van uw wensen (taal, ervaring, beschikbaarheid, locatie en doelgroep) leggen we u de – volgens ons – best passende kandidaat aan u voor, middels een anoniem cv. Met deze kandidaat plannen we voor u een online sollicitatiegesprek in. Als er een match is, gaan we met die kandidaat verder in het proces. Zo niet, dan zullen we u een andere kandidaat voorstellen, tot er een match is. 

Zodra er een match is, kunt u de kandidaat zelf in dienst nemen of kiezen voor een uitzendingsconstructie. In dat laatste geval stelt PsyGlobal een inleenovereenkomst voor u, en een arbeidsovereenkomst voor de kandidaat op. De kandidaat komt dan dus in dienst bij PsyGlobal en wordt aan uw organisatie uitgezonden. PsyGlobal zal altijd marktconform inschalen volgens de geldende CAO waarbinnen de kandidaat gaat werken. Vanaf dat moment kan de kandidaat worden ingezet bij uw instelling. 

We zetten kandidaten voor minimaal acht uur per week in bij organisaties, maar we streven naar minimaal 24 uur per week. 

 

Hoe verder? 

Als er een anderstalige ggz-professional gestart is bij uw organisatie blijft PsyGlobal nauw betrokken, zowel met de kandidaat als met uw organisatie. We bieden de professional regelmatig trainingen en intervisie aan, en nemen op gezette tijden contact met u op om te horen hoe de samenwerking gaat. 

Het kan natuurlijk voorkomen dat de samenwerking niet goed verloopt, of dat de kandidaat toch geen juiste match is voor uw organisatie. Op dat moment gaan we in overleg op zoek naar een nieuwe match. Wij bieden u daarbij een garantieperiode van 6 maanden, waarin wij kosteloos een vervangende kandidaat voor u zoeken.

 

Wilt u ook samenwerken met een internationale ggz-professional binnen uw organisatie? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Plan hier een afspraak in met onze accountmanager.

Bronnen:

https://www.randstadsourceright.com/our-solutions/rpo/what-is-rpo/

https://hetrecruitingkantoor.nl/vraag-antwoord/wat-is-recruitment-process-outsourcing/

https://mijnsalesrecruiter.nl/recruitment/proces/outsourcing-rpo/

https://www.adp.com/resources/articles-and-insights/articles/w/what-is-rpo-recruitment-process-outsourcing.aspx

Van multicultureel naar intercultureel, effectieve communicatie en samenwerking binnen teams

Met de inzet van anderstalige GGZ-professionals binnen uw organisatie verandert er niet alleen iets significants voor de cliënt. Opeens heeft u als manager of collega te maken met een multicultureel team. Dat heeft veel voordelen, maar kan ook leiden tot uitdagingen. Het vraagt hoe dan ook om aanpassingsvermogen. In dit artikel delen we tips om zo snel mogelijk te schakelen van een multicultureel naar een intercultureel team, waar iedereen zich gezien, gehoord en thuis voelt.

De term ‘multicultureel’ gaat over de aanwezigheid van diverse culturen binnen een land, stad, organisatie of team. ‘Intercultureel’ richt zich op de interactie, communicatie en het begrip tussen die verschillende culturen.

 

Voordelen van een multicultureel team:

Het aannemen van een anderstalige collega binnen een GGZ-instellingen, gemeente of huisartsenpost gebeurt over het algemeen vanuit de wens om anderstalige cliënten te helpen. Niet vanuit het inzicht dat er veel voordelen zitten aan een cultureel divers team. Die voordelen zijn echter wel een mooie bijkomstigheid. We zetten ze kort voor u op een rij:

1. Diverse perspectieven:

Verschillende culturele achtergronden brengen diverse perspectieven en ideeën naar de tafel. Dit kan leiden tot creatievere oplossingen voor problemen, nieuwe inzichten en zelfs bepaalde innovatie binnen het team. Ook op het gebied van diagnostiek en behandelingen kunnen dit soort nieuwe perspectieven erg waardevol zijn.

2. Verbeterde communicatie:

Om effectief te kunnen samenwerken in een multicultureel team, moeten teamleden hun communicatievaardigheden verbeteren. Teamleden nemen meer de tijd om ervoor te zorgen dat dingen duidelijk uitgelegd worden. Bovendien wordt er beter naar elkaar geluisterd en meer doorgevraagd, om miscommunicatie te voorkomen. Dit kan leiden tot algemene verbeteringen in communicatie binnen het team.

3. Culturele competentie:

Het werken in een multiculturele omgeving verbetert de culturele competentie van alle teamleden. Ze leren omgaan met diversiteit, culturele sensitiviteit ontwikkelen en interculturele communicatievaardigheden opbouwen. Hierdoor worden ze weer breder inzetbaar in hun dagelijkse werk.

4. Begrip en respect:

Door nauw samen te werken met mensen van verschillende culturele achtergronden, ontwikkelen teamleden een breder begrip en respect voor andere culturen, wat kan bijdragen aan een meer inclusieve en tolerante werkomgeving.

 

Uitdagingen van cultureel diverse teams:

Behalve voordelen, zitten er natuurlijk ook uitdagingen aan het hebben van een divers team. De belangrijkste:

1. Stereotypen en vooroordelen:

Bepaalde vooroordelen over collega’s met een andere culturele achtergrond kunnen leiden tot discriminatie, gebrek aan vertrouwen en verminderde samenwerking.

2. Verschillen in werkstijlen:

Teamleden met een verschillende achtergrond kunnen andere verwachtingen hebben over werkuren, deadlines, hiërarchieën en de benadering van taken. Dit kan leiden tot frictie en onbegrip.

3. Communicatie barrières:

Misverstanden, verschillen in communicatiestijlen, onbegrip en zelfs uitsluiting; het kan allemaal voorkomen in multiculturele teams.

4. Integratie-uitdagingen:

Het zou ieders doel moeten zijn om nieuwe teamleden zich zo snel mogelijk thuis te laten voelen. Het kan door allerlei factoren lastig zijn om echt goed te integreren.

 

De oplossing is communicatie

De oplossing voor alle genoemde uitdagingen zit in communicatie. Zorg ervoor dat iedereen, en niet alleen het nieuwe teamlid, zich veilig en gehoord voelt.

 

Organiseer vóór de komst van de nieuwe collega een sessie met het team. Bespreek de verwachtingen die het management heeft en geef ruimte aan collega’s om vragen te stellen of bepaalde zorgen te uiten. Wellicht zijn er collega’s die het lastig vinden om vanaf nu in het Engels te moeten communiceren. Het kan ook zo zijn dat collega’s zich achtergesteld voelen, omdat de nieuwe collega gebruik kan maken van bepaalde regelingen die niet voor hen gelden. Neem dit soort zorgen serieus en zoek samen naar een oplossing.

 

Zorg er echter ook voor dat niet alleen óver, maar ook mét de nieuwe collega wordt gesproken over vooroordelen, stereotypen, twijfels en verwachtingen. Maak bovendien voldoende ruimte om elkaar ook op persoonlijk vlak te leren kennen.

 

Belangrijk hierbij is ook dat er niet continu benadrukt blijft worden dat iemand een andere culturele achtergrond heeft. Er zit een grens aan tot wanneer dat als ‘iets bijzonders’ mag worden beschouwd. Het is tenslotte de bedoeling dat de nieuwe collega zo snel mogelijk als voorwaardig teamlid en als mens wordt gezien, en niet alleen als ‘die ander’.

 

Tenslotte is het van belang om de samenwerking continu te blijven evalueren en waar nodig bij te schaven, zowel voor ‘de nieuwe collega’ als voor de rest van het team. Het management speelt hierbij een cruciale rol. Zorg voor een cultuur van respect en begrip, maak ruimte voor feedback, wees empathisch en flexibel ten opzichte van de behoeften van het team en blijf vooral luisteren naar elkaar.

 

Bronnen:

https://www.insightsbenelux.com/blog/teamontwikkeling/effectief-samenwerken-in-teams-met-hoge-culturele-diversiteit

https://www.linkedin.com/pulse/multiculturele-teams-wat-brengen-ze-met-zich-mee-richard-hulshof/?originalSubdomain=nl

https://www.epicagility.nl/omgaan-met-multiculturele-diversiteit-in-je-team

https://fransemarkt.nl/werken-met-een-intercultureel-team-waar-moet-je-op-letten

Voordelen van de inzet van anderstalige GGZ-professionals

De afgelopen weken deelden we op LinkedIn een serie over hoe anderstalige GGZ-professionals de kwaliteit van zorg kunnen verbeteren en hoe de inzet van deze professionals de kosten en de druk op het huidige personeel kan verlagen. In dit artikel vindt u een overzicht van alle voordelen die de inzet van een anderstalige GGZ-professional met zich meebrengt nog eens op een rij.

Hoe helpen anderstalige GGZ-professionals de kwaliteit van zorg verbeteren?

Er zijn verschillende redenen waarom de inzet van anderstalige GGZ-professionals de kwaliteit van zorg verbetert:

 

1. De vertrouwensband tussen cliënt en behandelaar

De literatuur is het erover eens: een goede vertrouwensband is essentieel voor effectieve gezondheidszorg. Het belang van deze therapeutische relatie is zelfs twee keer zo groot als de specifieke therapie. Deze vertrouwensband is nog belangrijker als we te maken hebben met een kwetsbare doelgroep als vluchtelingen en asielzoekers, die mogelijk terughoudend is als het gaat om geestelijke gezondheidszorg. Het is belangrijk voor cliënten om te merken dat ze begrepen en serieus genomen worden, zonder vooroordelen. Een goede vertrouwensband leidt tot meer participatie van de cliënt en daardoor tot effectievere zorg.

Cliënten voelen zich over het algemeen* sneller op hun gemak bij een behandelaar die hun culturele referentiekader deelt. Deze behandelaar heeft een beter begrip voor de culturele context en waarden van de cliënt, en daarmee ook voor de uitdagingen waar de cliënt mee wordt geconfronteerd. In een context waarin de werkdruk hoog is en tijd vaak een belemmerende factor, kan dit significante voordelen bieden.

* De aanname dat een behandelaar met dezelfde achtergrond automatisch beter in staat is om een cliënt te begrijpen behoeft nuance. Niet elk individu binnen een bepaalde demografische of culturele groep deelt dezelfde overtuigingen of ervaringen.

 

2. De taalbarrière overbruggen

Communicatie tussen GGZ-professionals en cliënten is essentieel. Gezondheidsprofessionals in verschillende onderzoeken geven consequent aan dat taalbarrières hun werk met vluchtelingen en asielzoekers belemmeren.

Een veelgebruikte strategie om taalbarrières te overwinnen, is communicatie via tolken. Hier zitten echter sterkte belemmeringen aan:

• Een extra persoon in de ruimte bemoeilijkt het voeren van een vloeiend gesprek en beïnvloedt de dynamiek tussen behandelaar en cliënt
• De kans is aanwezig dat een tolk diens eigen interpretatie laat meewegen
• De inzet van tolken binnen de familie zorgt voor problemen met vertrouwelijkheid
• Sessies worden langer en duurder
• Continuïteit kan niet worden gegarandeerd, terwijl sommige bronnen van mening zijn dat de vertrouwensband met de tolk net zo belangrijk is als met de behandelaar

De inzet van een behandelaar met dezelfde culturele achtergrond als de cliënt is een logische manier om taalbarrières te overbruggen. Behalve het concreet spreken van dezelfde taal biedt een behandelaar de cliënt ook een dieper cultureel begrip en wordt er snel een vertrouwensband gecreëerd, essentieel voor een succesvolle behandeling.

 

3. Betere diagnostiek

De juiste diagnose stellen voor een cliënt met een andere culturele achtergrond is moeilijk. Zowel cliënt als behandelaar weet niet goed hoe de ander bepaalde klachten interpreteert en/of classificeert. Wat is persoonlijkheid en wat is cultuur? Wat is cultuur en wat is trauma?

Wellicht is in sommige culturen een psychopathologisch ogende reactie (zoals agressief of teruggetrokken gedrag of het horen van stemmen) normaal, of wordt het gezien als een normale reactie op een bepaalde ingrijpende levensgebeurtenis. Bovendien zijn tests en vragenlijsten voor classificatie en diagnostiek altijd afgezet tegen normen van specifieke Amerikaanse of Noordwest-Europese populaties. Ook de testafname heeft invloed op de antwoorden. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat een cliënt de taalvaardigheid mist om de juiste nuances aan te geven, of druk voelt om sociaal wenselijke antwoorden te geven.

Het komt regelmatig voor dat cliënten met een migratieachtergrond een andere diagnose krijgen dan cliënten met een Nederlandse achtergrond, terwijl ze dezelfde indicaties hebben. Ook worden anderstalige cliënten vaak onderbehandeld en eerder doorverwezen naar de psychiatrie, terwijl bestaande psychotherapiebehandelingen ook voor hen effectief kunnen zijn.

Het inzetten van een behandelaar met dezelfde achtergrond als de cliënt leidt tot een beter begrip voor de culturele context van psychische klachten en een juiste interpretatie van bepaalde symptomen. Dit verhoogt de kans op een juiste diagnose en daarmee een meer effectieve behandeling.

 

4. Verminderen van zorgongelijkheid

Vluchtelingen en ontheemden zijn een kwetsbare groep als het gaat om geestelijke gezondheid. Traumatische ervaringen in het thuisland, een gedwongen (vaak ook traumatische) migratie, discriminatie in het gastland; het is geen wonder dat 30% van de volwassen vluchtelingen een depressie of PTSS ontwikkelt. Toch gaan vluchtelingen en ontheemden niet snel met mentale klachten naar een arts. Ze beschouwen hun psychische problemen als iets dat bij hun huidige sociale omstandigheden hoort. Daarnaast vinden ze hun weg niet (gemakkelijk) naar de juiste zorg, zijn er taal- en cultuurverschillen, een gebrek aan vertrouwen en bovenal rust er vaak een taboe op psychische ziekten.

Áls mensen dan de stap zetten naar de huisarts of psycholoog, ontvangen ze vaak niet de juiste zorg. Taalbarrières en cultuurverschillen zorgen voor onjuiste diagnostiek, onjuiste verwachtingen en een gebrek aan vertrouwen. De behandeling leidt vaak niet tot het gewenste resultaat.

Dit alles zorgt voor zorgongelijkheid. Zorgongelijkheid ontstaat wanneer bepaalde groepen systematische lagere kwaliteit van zorg ontvangen dan de algemene bevolking. Ofwel omdat ze de zorg niet (willen) krijgen, ofwel omdat de zorg niet op de juiste manier is vormgegeven. Deze ongelijkheden worden vaak waargenomen in de gezondheidszorg voor etnische minderheidsgroepen. De Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) heeft een commissie voor de sociaal bepaalde gezondheidsverschillen opgericht om landen te ondersteunen en aanbevelingen te doen die ongelijkheden in gezondheid aanpakken. Het verminderen van ongelijkheden in de gezondheidszorg vereist dat gezondheidszorgmiddelen gericht worden ingezet naar achtergestelde groepen. In verschillende bronnen benadrukken gezondheidsprofessionals de noodzaak van extra middelen zoals tolkendiensten en cultuursensitieve training om de kwaliteit van zorg voor vluchtelingen en asielzoekers te verbeteren.

Een behandelaar met dezelfde culturele achtergrond als de cliënt vermindert zorgongelijkheid, mits deze cliënt de weg naar zorg vindt. Hier ligt ook een belangrijke taak voor huisartsen, gemeenten , om de barrière richting geestelijke gezondheidszorg weg te nemen.

 

Hoe helpen anderstalige GGZ-professionals de kosten verlagen?

Anderstalige GGZ-professionals helpen ook om de kosten van zorg te verlagen. In een tijd waarin een derde van de GGZ-aanbieders moeite heeft het hoofd boven water te houden, is dit een erg welkom neveneffect.

 

1. Vroegsignalering

Ontheemden en vluchtelingen hebben een verhoogd risico op psychische problemen. Toch gaan ze niet snel met mentale klachten naar een arts. Ze denken dat het erbij hoort, ze vinden hun weg niet goed naar de juiste zorg, en vaak heerst er een taboe op psychische problemen.

Preventie, vroegsignalering en vroegtijdige behandeling helpen. Het helpt ontwikkelingen van ernstige aandoeningen of escalaties voorkomen of vertragen, behandelingen zijn effectiever en kans op herstel is groot En bovendien worden er door vroegsignalering veel kosten bespaard.

We weten dat vluchtelingen en ontheemden een verhoogd risico lopen op psychische klachten. Bovendien weten we wie deze mensen zijn en waar ze zich bevinden. Via gemeenten, GGD en de huisarts zijn preventie en vroegsignalering goed te regelen.

Anderstalige GGZ-professionals kunnen worden ingezet binnen gemeentes en de GGD. Zij kunnen cultuurspecifieke preventieprogramma’s opzetten, collega’s trainen en adviseren of jeugdzorg en wijkteams ondersteunen.

Anderstalige GGZ-professionals kunnen ook worden ingezet als POH-GGZ. In die hoedanigheid kunnen ze laagdrempelige, vroegtijdige psychische hulp aanbieden in de eigen taal. Ze zullen sneller bepaalde klachten (juist) kunnen interpreteren en classificeren en op die manier de juiste diagnostiek bevorderen

 

2. Kosten van de behandeling

De inzet van behandelaars met dezelfde culturele achtergrond als cliënten heeft een positief effect op de behandeling an sich, maar daarmee ook op de kosten die er mee gemoeid zijn.

Behandelingen en behandeltrajecten worden korter: er hoeft niet, of minder uitgebreid, te worden stilgestaan bij culturele verschillen en de implicaties hiervan in de behandeling. In de individuele sessies hoeft geen tolk te worden ingezet. Hierdoor gaat geen kostbare tijd verloren of hoeft de sessie niet verlengd te worden. Bovendien bespaar je de kosten voor een tolk.

Naast korter, worden behandelingen en behandeltrajecten ook effectiever. We zien veel uitval in de behandeling van cliënten met een migratie-achtergrond. Door onbegrip, of bijvoorbeeld doordat er op het laatste moment geen tolk beschikbaar is. Dit is anders bij een behandelaar met dezelfde achtergrond: Cliënt en behandelaar begrijpen elkaar. Er is geen (of minder) ruis op de lijn door een tolk, een taalbarrière of culturele verschillen. Een meer effectieve behandeling leidt tot minder hoge kosten.

 

Hoe helpen anderstalige GGZ-professionals de werkdruk verlagen?

Bij elke GGZ-instelling in Nederland staan inmiddels anderstalige cliënten op de wachtlijst of onder behandeling. Dit gaat niet veranderen. Het behandelen van cliënten met een andere achtergrond is complex. De taal, de cultuur en de interpretatie van symptomen en klachten maakt het moeilijk om goede zorg te verlenen. Dit kan veel stress opleveren bij behandelaars. Behandelingen kosten meer moeite en bovendien veel tijd, die er vaak niet is.

GGZ-instellingen staan al enorm onder druk en hebben te maken met een schrikbarend tekort aan personeel en veel verloop. Volgens Zorgvisie* kost het vertrek van een werknemer een zorgorganisatie gemiddeld 42.000 euro. Alleen dat is al reden genoeg om de druk op huidig personeel te willen verlagen.

Voor behandelaars met dezelfde culturele achtergrond als de cliënt is behandelen veel gemakkelijker. De taal is geen obstakel, er is cultureel begrip en klachten zijn beter te duiden. Door anderstalige cliënten door te schuiven naar behandelaars met dezelfde achtergrond wordt de druk op de rest van het personeel verlaagd en is de kans op uitval kleiner.

 

 

Wilt u verder praten met ons over de inzet van anderstalige GGZ-professionals binnen uw organisatie, gemeente, GGD of huisartsenpraktijk? Plan dan hier een vrijblijvende afspraak in met onze accountmanager.

Wilt u meer weten over het samenwerken met een anderstalige GGZ-professional? Lees dan onze andere artikelen over dit onderwerp.

 

Bronnen:

https://bmjopen.bmj.com/content/7/8/e015981

https://link.springer.com/article/10.1007/s10903-019-00929-y

https://www.ggzstandaarden.nl/zorgstandaarden/diversiteit/patientenperspectief/kwaliteitscriteria-vanuit-patientenperspectief/eisen-aan-zorg

https://www.psyned.nl/relatietherapie/soorten-relaties/therapeutische-relatie/

https://www.who.int/data/inequality-monitor/about

https://www.bmj.com/content/317/7170/1444?ijkey=90a2c4ca9d820e7c284990e67e5fa65bf1b7422d&keytype2=tf_ipsecsha

https://www.ggzstandaarden.nl/zorgstandaarden/diversiteit/zorg-rondom-diversiteit/diagnostiek

https://www.verwey-jonker.nl/wp-content/uploads/2020/07/Inventarisatie-diversiteit-in-de-ggz-2.pdf

https://lnkd.in/eKuj5fHN